大学生就业信用标准体系建设问题探究

确保大学生稳定就业和安全就业，是社会广泛关注的焦点问题之一。当前，在大学生就业过程中，失信行为的发生十分频繁，造成的影响非常深远，使得用人单位招聘与大学生求职之间成为一种零和博弈行为。因此，解决好大学生就业问题，重要一点就是要加强对大学生的就业信用教育，确保高校就业工作的稳定和安全，进而促进我国各类人才培养工作的健康发展。
一、大学生就业过程中的三大信用问题
（一）自我认知错误导致的求职信用危机
对于每个人来说，只有自我认知清晰，才能实事求是地做出承诺，并有足够的能力来完成承诺，这是守信的基础条件。调查发现，部分毕业生求职时容易出现错误的自我认知，以致不能履约而发生失信行为。常见的主要表现有：
１．“骑驴找马”：就业中的投机行为
不少大学毕业生为了获得更多的就业机会，在求职时往往会先找个立足之地，然后寻求其他机会。课题组在人才市场的随机调查结果显示，超过７６％的求职者选择“先就业后择业”，只有２０％的人对找工作的要求是希望一步到位。这种就业行为造成企业人资关系的不稳定，一旦有新的就业机会，这些人就会立刻跳槽。这不但给企业造成人员流动过大的问题，使企业的发展受到影响，而且给求职者个人也会带来经验不连贯、学习不深入等不利影响。
２．眼高手低：夸大自我优势
一些重点大学的毕业生，自我优越感较强，在就业中好高骛远，期望在就业市场上无往而不胜。他们在求职时往往放大自我能力，加上企业缺乏必要的考查措施和手段，使他们一旦签约并走上工作岗位后，便会因为缺乏社会实践经验而导致工作业绩不突出，甚至处处碰壁，直接造成履约能力的下降。课题组在部分高校做了局部实验，让来自普通高校和职业技术学院的学生分别完成他们承诺可以完成的同一件工作。在工作条件相同的情况下，三次测试结果显示，普通高校学生的离职率高达９０％，而职业院校的学生离职率仅为３０％。对离职学生的回访显示，学生在求职时对工作强度、所需技能、现实环境等认知不足，普遍存在过分高估自我能力的现象。
３．好高骛远：理想与现实的差距
理想与现实之间出现差距，一方面是个人主观追求不切实际所造成，另一方面也源于学校教育的失败。有些毕业生对企业或将要就职的岗位缺乏调查，难以做到正确定位。一旦进入企业，发现并非自己想象的就业环境，就会出现求职意向和就业岗位实有条件之间的心理落差。被调查的企业反映，这部分求职者即便是在其岗也不谋其职，往往会出现消极怠工、择机跳槽等现象。这也是很多企业抱怨“人难招”的一个重要原因。另外，很多高校的就业指导课形同虚设。究其原因，一是缺乏就业指导课专业教师，就业指导课与社会需求严重脱节；二是不受学校重视。缺乏就业指导课专业教师是普遍存在的现象。其实这个问题很好解决，只要从企业或专业机构聘请一些有经验的专家即可。这可以让企业家和学生面对面进行交流和沟通，直接将经验传授给学生，是形式很好的就业指导课。
（二）企业人才价值取向扭曲导致的信用缺失
企业的本质是“利润最大化”，所谓“商人无利不起早”，是不争的事实。因而，企业在聘人过程中往往以其实用价值为取向，辞退员工的频率过高，单方面撕毁就业合同的事情也经常发生。导致这种情况的原因，总结起来有这样几个方面：一是人才攀比现象严重；二是求职者过多，挑选自由度较大；三是企业的短期行为。用人价值观决定着企业选才的标准，一些企业普遍认为那些短期项目或临时性项目使用新人成本较低，因此企业在招聘人才时往往会隐瞒真相，导致求职信息失真或根本不对称，为履约失败预埋隐患。
（三）毕业生缺乏信用意识导致失信行为
在当今社会，信用成本应该高于其他成本，且更不应该是“零成本”。但事实上，失信的成本往往为零，这就让很多高校毕业生和企业认为失信不会有任何实际损失。在他们认为需要的时候，失信就成了首选的策略。事实上，招工难和就业难有时不是因为缺乏工作岗位或人才过剩，而是由就业行为中信用成本过低、缺乏有效惩戒措施导致的。主要体现在：
１．信息不对称导致失信行为的普遍发生
就业信息不对称，是指在就业市场交易中，当一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息，抑或观测和监督成本高昂时，交易双方掌握的信息就处于不对称状态。目前，毕业生与用人单位之间的信息不通畅，一些用人单位招聘人员的信息如岗位、人数等，由于公布渠道不同而使毕业生不能及时获得，而用人单位因为招聘时间仓促，并不能了解求职者的真实工作能力，这便会造成招聘录用决策的失误，从而引发招聘风险，给企业带来损失。同时用人单位良莠不齐，有的为了吸引毕业生将单位情况进行虚假包装，许以丰厚的待遇，最终造成毕业生就业的心理落差，导致失信行为的发生。
２．缺乏对毕业生就业信用的评估与监管
我国的信用体系建设尚处于初始阶段。到２００８年底，全国各地先后建立了多个以信用就业为服务模式的网络平台，一些高等院校也着手建立自己的信用系统。但从征信的角度来讲，缺乏统一和公正的评估方法及标准，评估内容极不完整，结构上有很大欠缺。尤其在当前，社会信用体系尚未涉及到个人就业信用领域，而大学生就业信用问题作为个人诚信档案中最基本和最广泛的信用行为之一，更缺乏统一的评估标准、信用监管及失信惩戒机制。
二、建立和完善大学毕业生就业信用标准体系
（一）就业信用的界定
信用是能够履行诺言而获取的信任。我们通常讲到的信用主要用于金融行业，是对个人或企业的偿债能力进行的社会评价，体现了一个人（自然人或法人）履行义务的能力和意识。这完全是根据经济指标实现对信用的定义。特别是在金融行业，更多地表现为单方非开放式的信用评估结果。由于它使用的是硬性的经济指标，往往具有一定的强制履行性质。而在人与人的交往中，信用考评是不完全建立在经济条件基础之上的，有时甚至是和经济条件完全没有关系的一种相互评价和约束。
就业信用具体指就业合作双方根据合作协议而实现的履行雇佣与被雇佣义务的能力和意识，是二者之间相互的评价，而这种评价是根据一定的评价标准实现对就业行为的核验，并以核验结果形成信用报告等级。因为就业行为是人们众多交际中最为频繁和广泛的交际行为之一，决定了就业信用具有广泛性。诚信就业就是对招聘方和求职方实际的履约能力作出公正公平的评价，使双方相互信任并达成一种合作协议。
就业信用的核心在于合作信任。一方面，它指就业主体是否具有值得他人对其履行义务能力给予信任的因素，包括诚实、守信等良好品格，还包括资产状况、生产能力等物质因素。另一方面，它还指主体履行义务的能力和为他人所信任的程度，这来自社会及就业主体之间的相互评价。必须说明的是，只有根据履行诺言的能力而作出的承诺才是真实可靠的。所谓讲诚信，是一种要求人们按照实际能力作出承诺并兑现承诺的行为，而诚信度就是执行行为的表现能力，也即对其履行承诺能力的考量。建立就业信用标准体系的根本，就是力图在就业市场化的环境下，建立监督和管理就业信用履行状况的长效机制。
（二）就业信用标准体系的主要内容
１．就业信用标准体系所要解决的主要问题
就业信用标准体系是用以对就业行为主体进行开放式信用评价和监督的体系模型。一般的信用评估方式是采用预先设计好的评估方案和评估条款，也就是通常的定性和定量指标，往往采用列举的方式对征信主体进行评估，这对被征信人带有某种强制性质。特别是被征信对象涉及面较广时，显得有失公正公平。本方案采用开放式评估体系，就是不拘泥于固定的指标，实行共性指标和个性指标相结合，既满足具有共性的信用评估要求，又能适应不同条件下的评估需求，体现了公正公平合理的原则。
同时，就业信用标准体系是一个统一的评价技术指标序列。综合考虑征信的技术指标和可管理性，我们将征信的内容分为静态和动态两种，而静动之间的关系就构成了我们的征信评估模型。它通过对征信对象的实时评估和监督管理，可以勾勒出一个人就业行为的信用动态趋势，基本上能表明这个人就业行为的信用态势，是一个更为科学的模型。在这一征信指标体系中， “基本信息”相对比较容易采集和征信，而且是不能改变的信息；而在此之外的信息具有很大的不确定性和随意性，是征信评估的难点和重点，它反映的才是被征信人真实可靠的信息。就业是一个社会化的过程，是一个多种综合因素构成的双向选择的行为，就业行为的征信是构成对大学生就业信用评估的主要内容之一。
２．信用标准体系的主要目标和模型
本课题所建构的“大学生就业信用标准体系”ＣＳＥＳ（Ｔｈｅ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｓｔｕｄｅｎｔ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　Ｓｅｒｖｉｃｅ＆Ｃｒｅｄｉｔ　Ｓｔａｎｄａｒｄ　Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　Ｓｙｓｔｅｍ），从评估模式和方法上突破了原有的封闭式考评模式，实现了开放式的考评，体现了公平合理与科学性并举的原则，基本实现了动态考核和管理，是较为公平合理的信用评估考核方式。这一体系具有三方面特点：
一是“基本信息”的约束性。强化基本信息的约束性，主要是从征信的基本内容考虑的，也是可以很容易被确认的是否违约行为的征信约束。它包括证件、资质弄虚作假而形成的故意失信行为。比如，有些大学毕业生为了在就业市场上给人一个突出的印象，就在毕业推荐表上下功夫，进行“虚假包装”。他们一旦走上工作岗位，便会暴露出能力与实际的不符，结果是害人害己。同样，一些企业为了宣传自己，也会进行肆意包装，毕业生进公司后，才发现完全不像宣传的那样。这就是基本信息的作假，可以通过征信工作得到纠正。
二是信用标准的可识别性。信用识别受多种因素的影响，比如说话人的口气和表情、信用评价时间、信用发布机构、征信过程的严密性、证件的真实性等，任何一种因素都有可能导致信用评估的失败。市场上五花八门的信用评估机构大多缺乏统一的标准体系和认知，发布的信用报告各式各样。随着就业形势的日益严峻，高校毕业生的就业心理压力越来越大，这种压力导致他们在求职时产生过重的心理负担，尤其是在面试时心理更为紧张。还有许多毕业生在面试时为了不失去机会，对用人单位提出的一些问题往往不能如实回答，导致用人单位用人不当，影响工作效率。建立标准化的就业信用体系，就是要对信用识别系统进行规范和统一，在统一的标准体系下，建立统一的信用识别符号，保证就业信用报告的公平、公正和客观性。
三是信用监督管理的教育性。道德生长的条件和制度形成的路径是相辅相成的。我国的大学生就业服务体系一直都是高校和社会比较重视的工作之一，它是伴随着就业分配制度改革而建立和完善起来的。中共中央国务院早在２００５年发出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中就明确指出，要帮助大学生树立正确的就业观念，进一步建立健全大学生就业指导机构和就业信息服务系统，提供高效优质的就业创业服务。建立就业信用标准体系，不仅要为就业征信工作服务，还要为高校的人才培养工作服务，尤其要为学校的信用教育服务，以全面提高学生的思想道德水平和就业竞争能力。
３．就业信用体系的模型
大学生就业信用标准包含两个方面的内容：一是大学生就业要遵守的信用标准，二是企业招聘员工要遵守的信用标准。大学生就业信用标准实际上是对就业双方的信用进行标准化的量化考核和评估，即求职信用标准和招聘信用标准。为此，我们采用百分制评估方法，根据各动态指标进行加权，目的是考核一个人的基本就业行为。参考表１模式进行评估：

表１　大学生就业信用体系的参考模型

分类

行为频率

主体

行业

发展阶段

环境状况

意识行为

常态

非常态

个体

团体

初

中

高

差

良

好

主动

被动

权重

0.8

0.6

0.8

0.4

0.6

0.8

0.4

0.6

0.8

0.6

国家
法律

行业
规范

0.8

内部
条例

0.6

公众
道德

0.8

根据参考模型，课题组设计了就业信用在线评估和监督管理系统“大眼睛征信平台”，由吉林省博华教育资源开发有限责任公司开发，在征信研究和实践中发挥了重要作用，并已应用于求职和招聘活动中。
作为一个可以评价个人就业行为的信用标准体系，必须从各方面进行权衡，以确保各方利益。从信息的采集内容上，要求做到具有透明性、独立性、客观性和通用性。只有具备这样的条件，才能体现公正、
合理、先进与科学。在本模式中，我们采用了“六级分类法”和“四级权重赋值法”。它可以使客观因素和主观因素相互补充，充分考量就业行为的信用程度。所谓“六级分类法”，实际是指“行为频率”、“主体”、“行业”、“发展阶段”、“环境状况”、“主观意识”等六个级别；所谓“四级权重”赋值，指的是在“国家法律”、“行业规范”、“内部条例”和“公众道德”等四个层面，根据
其在就业活动中的重要程度，分别赋予不同的分值。综合考量就业行为的信用程度，以累进制形成对就业信用的评价，最终以“排序法”和“百分位法”表达出就业信用等级，并根据信用动态考核周期，统计信用缺失状况，分析信用缺失趋势，提供给征信人参考。
大学生就业信用标准体系是一个综合型的应用系统，直接关系到信用报告的真实性和就业信用数据的可应用性。但基于征信的法律原则，有些内容不在征信范围，也不在考核范围之内。其中具体包括征信原则和相关法律规定不宜采用的信息，如身高、体重、体态、疾病史；身体肌肤形态的秘密；公民的个人活动；性生活；公民的通信、日记和其他私人文件；公民的社会关系、档案材料；公民的任何其他属于私人内容的个人数据；等等。这些都不作为征信体系采用的内容。
三、就业信用标准体系的应用和监管
征信的最终结果就是把就业信用信息提供给征信人查询使用，以遏制失信行为。但征信信息不是可以随意发布和查询的，而是要在一定原则的约束下有条件地使用。为此，从信息的采集到征信报告的应用，ＣＳＥＳ体系都制定了严格的程序和监督管理办法，以加强对征信信息的管理。在整个征信过程中，需要注意三个方面：一是从信息采集的内容到采集方法，要按照一定的程序进行；二是信息的加工过程，要体现公正公平原则和科学性；三是信息的发布管理要遵守法律约束，不能任意传播。
就业信用的征信需要公平公正的第三方信用评估机构来执行和实施。而第三方信用评估机构的公信力需要政府的监督和管理，应及时有效地对第三信用评估机构的资质和适用标准进行评估和核准，并建立第三方信用评估机构的准入制度，避免不具备资格的机构随意发布信用报告，造成市场的混乱和信用报告的混同而失去公信力。同时，政府机构的有效监管也可以杜绝一些信用机构非法搜集、发布个人信息带来的侵权事件的发生。
大学生就业信用标准体系的建设是一项社会工程，不是一所学校或者一个机构可以独立完成和实施的，它需要更多学校、部门和用人单位的配合和协作。比如，可以实现校际联合，构建保障学生安全和稳定就业的联动机制，在企业用人信用方面实现信息共享；企业也可以建立类似的人才就业信用信息共享平台，运用标准化评估体系的成果实现各类人才就业信用共享；政府部门也可以基于征信部门提供的基本信息，制订具体实施征信条例和监管规范，以指导用人单位和个人的招聘和就业行为。
参考文献：
［１］艾茜．个人征信法律制度研究［Ｍ］．北京法律出版社，２００８．
［２］孙晓娟．谈个人信用征信体系的标准化建设问题［Ｊ］．商业时代，２００９，（１０）．
［３］李冬焱．大学生就业信用征信过程中的隐私权保护问题［Ｊ］．现代教育科学·高教研究，２００９，（６）．
［４］金钢．毕业研究生就业中违约问题研究［Ｊ］，南京林业大学学报（人文社会科学版），２００７，（４）．

(责任编辑：admin)

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