海外研修·大学治理中外比较⑤
美国大学人力资源管理对我们的启示
李华 绘
美国高校在人力资源管理上的特点让我们看到，把人力资源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改变那种简单人事管理的现状，对中西部高校的人力资源管理有很大的借鉴作用。
2014年6月7日至27日，笔者参加了由李兆基基金、香港培华教育基金会资助的“千名中西部大学校长海外研修计划”第四期赴美国研修团，在弗吉尼亚大学、俄亥俄州立大学和圣母大学进行研修考察，深刻感受了美国高校人力资源管理的特点与优势，也体会到中西部大学发展，特别是在人力资源管理上改革和挖潜的空间巨大。
中西部亟待解决的问题
我国高校的发展在改革开放以后出现了明显的区域分化，东部和发达地区在资源占有、人才吸引、引进国外优秀经验方面明显走在前列，中西部大学处于追赶、后发状态。大学建设的关键在于人才队伍的建设，中西部大学在这方面还存在许多问题亟待解决：一是发展意识缺乏自主性和积极性，二是人事自主权受到外部条件制约与限制，三是学校内部人事管理不够完善和改革相对滞后。
我们访问的三所美国高校，在教师队伍管理、激励体系、流动体系等方面体现出美国高校在人力资源管理上的制度化、学术化和专业化，特别值得我们学习。
美国大学人力资源管理经验
⒈教师聘任制度公开规范。
美国高校教师的职务设置序列分为教学科研系列和教学系列。前者主要是助理教授、副教授、教授，有终身教职和非终身教职之分;后者主要是讲师等教学人员，没有终身教职。美国高校的教师聘任制具有以下显著的特点。第一，教师选拔公开透明。美国高校招聘一般都会将公开招聘与内部晋升相结合，在大多数学校中实行“非升即走”制度。第二，教师聘任程序法制化。施行严格的合同制，聘任合同明确地规定受聘教师职责任务和工资福利待遇，聘书由校长签发。聘期完成后，学校和教师双方均需及时决定是否续聘。第三，重视学术职业的特殊性。美国高校教师聘任制特别强调保护教师的学术自由，其根本途径是通过终身教职制度确保优秀教师的职业安全。第四，聘任方式多样化，专职聘任与兼职聘任相结合，长期聘任与短期聘任相结合。
⒉评价激励机制民主高效。
美国高校教师的考核实行规范体系和标准、考核程序主要是教师自我评估、同事评估、学生评价，最后由院长、系主任综合三方面意见确定考核等次。考核和评审反映了办学理念，过程比较民主，内容全面规范，保证了学校的教学和科研水平及声誉。美国高校教师没有国家制定的薪酬标准，有的州公立大学实行统一标准或参考标准。私立院校与公立院校教师薪酬制度的制定方式也不相同。签约薪资制度是美国高校教师主要薪资制度类型，教师职务是决定薪酬的首要因素。主要从事教学和研究的教师比主要从事教学的教师在报酬上占优势，终身制教师比聘用制教师在科研活动上更具有优势。
⒊人才流动机制理性有效。
美国大学人才流动比较理性。美国高校聘请教师有一条不成文但普遍应用的规定，即为避免在学术上近亲繁殖或从年限上论资排辈，各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。此外，大学教师学术结构各异，带来了自己母校独特的学术风格和思维方式，形成百家争鸣，有利于学术的繁荣和创新。在美国大学排名中，越是知名度高的学校其教师来源越广泛，建立了一整套良性循环的人才引进机制。
对中西部大学的启发
美国高校在人力资源管理上的特点让我们看到，把人力资源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改变那种简单人事管理的现状，对中西部高校的人力资源管理有很大的借鉴作用。主要体现在以下几个方面。
1.加大自主办学力度，从宏观上为人力资源管理改革与发展创造条件。
美国高校在用人方面的自主权限给中西部大学人事工作提供了可资借鉴的经验，即学校按类型、办学宗旨的不同均有自己独立的教职员工配置标准和招聘管理系统，是在坚持岗位需要和资金保证运行二者相协调的条件下决定用人，避免用人的主观随意性。因此，教育行政管理部门也可以尝试通过论证取消高校在人事上按编制管理、核定人员编制经费的维度，取消政府部门审批用人计划、人员配备、工资发放、退休等手续，建立师资、员工配置标准、质量等的评价体系，设置有利于倡导建立高水平教职工队伍的资助项目等。减少政府直接干预，充分发挥人力资源配置调节机制，给高校以充足的自主权来合理利用、开发、保护人力资源，发展高等教育。高校内部也要将高校行政管理职能中心下移，要尽可能把一些行政管理权限和事务性的管理工作权限下放给二级学院(系部)，调动二级学院(系部)的管理积极性，使学科专业的发展有厚实的基础，有利于学校的长足发展。
2.借鉴终身教职制度，改革完善教师聘任制。
从表面上看，中国高校的人事制度实际上也是一种终身制，但这是一种缺乏竞争、没有淘汰、没有激励的“铁饭碗”制度。终身教职制能否实行并取得应有的效果，与公平严格的评价体系密切相关。优厚的福利待遇是从严格的遴选中得到的，这是终身教职制存在的基础。评价体系可以涉及几个方面：首先是评价的范围，教师必须在承担的教学、科研、校内与社会服务三个方面都取得卓越的成就，才能成为终身教授。其次是评价标准，各个类型的学校根据自身定位来确定，例如对研究型大学来说，终身教授的评价标准主要看竞聘者的水准是否处于国内甚至国际一流，而中西部大学则可以定位同类院校的领先水平。
3.推进职称评审及绩效考核制度，改进激励机制。
我国高校虽然也有比较系统完整的职称评审和考核指标体系，但对教师考核强调“统一性”的内容多，没有明确的针对性，导致中西部高校目前存在竞争机制不到位，考核体制流于形式，无法体现按劳分配的原则。所以，中西部高校应该借鉴并建立适合学校生存和发展的评审体系及标准，要根据教师从事专业、岗位的不同，建立包括教学与科研成果的分类管理、分类评估的模式，实现细化的不同学科的分类考核，注重发展性评价，保证学术评议的独立性，最终使教师的积极性、主动性、创造性在科学有效的评价体系中得到激励。
4.重建人才流动观，让大学的人才流动成为大学提高自身发展的驱动力。
教师的流动给中西部大学带来的思考应当是在办学理念上如何更加开放，在人力资源管理上如何更加科学、有效，确立全局性、系统性、竞争性和主动性的人事管理方式，弥补被动性、指令性和常规性的事务管理的不足，激励机制更加人性化、完善，尽可能地健全工资、福利体系，吸引和稳定人才。美国高校有各自的工资体系和保险福利体系，在保障教师、员工利益的同时，与聘用合同制共同起到有利于人员与学校双向选择、能进能出的机制作用。我们也期待着加快高校人事分配制度改革步伐，打破全国统一的教师职务工资标准和管理模式，建立起体现自主用人优劳优酬的高校工资分配体系。
(中西部大学校长赴美国东部研修团 执笔：河南科技大学副校长雷方，湖南理工学院副院长李文；成员：景德镇学院党委书记蔡付斌，教育部港澳台办副主任余彬，三峡大学副校长黄应平，武汉体育学院院长吕万刚，宜宾学院院长蔡乐才，昆明理工大学副校长田军)
注教师收入 保障学术发展
——近年美国大学教授协会经济状况年度报告简析
21世纪以来约15年时间内，伴随着两次金融危机，美国大学教师经济状况变化趋势明显反映了包括美国在内的世界范围经济发展状况，从另一个侧面昭示美国高等教育发展环境。
1915年成立的美国大学教授协会(简称AAUP)倡导和保护学术自由，提出大学建立终身教职制度。AAUP认为大学教师收入问题影响教师职业地位，也是影响学术自由的重要因素，因此对教师薪酬问题极为关注。从上世纪60年代后期开始，AAUP开展教师收入情况调查、分析并发布报告，以期立法机构、政府、高校和社会各界重视人力资本投入，保障教师应有权益，保持教授群体在社会中处于较好的经济地位。
从AAUP每年公布的年度报告中，人们可以清晰地了解美国教师收入的真实情况、校内各类人群收入分配关系、存在的重点问题、经济状况变化趋势直至高等教育发展环境。报告采取问卷调查方式，向全美自愿参加的1000多所大学收集教职工收入原始数据，然后分门别类进行分析，详细列出全职教职工和非全职教职工、终身教职教师和非终身教职教师等收入数据，包括教授、副教授、助理教授、讲师，以及校长和管理人员、教辅人员甚至运动队教练等不同类别和岗位人员的年均收入和福利待遇情况。所有参与或未参与问卷调查的学院和大学以及教职工个人，包括任何感兴趣的组织和个人，都可以从AAUP网站上阅读、下载报告，了解情况，发表评论，详细深度数据优先保证参与学校查询和使用。
21世纪以来约15年时间内，伴随着两次金融危机，美国大学教师经济状况变化趋势明显反映了包括美国在内的世界范围经济发展状况，从另一个侧面昭示美国高等教育发展环境。2000年至2003年，受上世纪90年代美国互联网和信息技术驱动经济高速增长的延后效应，教师工资收入连续多年增长。但AAUP分析了教师收入数据后认为，美国经济发展的大好形势在高等教育领域特别是与美国大学教师收入表现并不相称，大学教师薪酬处于起伏不定的状态，收入增长率逐渐下降。此后潜伏在美国经济中的危机因素逐渐显现，失业率上升，股市下跌株连高校基金市值蒸发，各州政府对教育的财政拨款下降，学费标准上升6%-14%，大学经费捉襟见肘，以至于著名私立大学斯坦福的董事会决定2004年教师工资增长冻结，教授们目瞪口呆难以置信。AAUP大声疾呼，再不稳定和吸引优秀教师，美国高等教育面临“贬值”。2006年至2011年美国经济危机时期，大学教师收入更是在美国社会摆脱经济危机中沉浮。美国国家经济研究局宣告经济衰退从2007年12月开始，经济海啸冲击校园，预算下滑遍及全国高校。2009-2010学年教师工资处于低谷，甚至有的教师工资减少，全国高校被迫采取不带薪休假和暂时解雇措施。而当国家经济研究局宣布经济危机于2009年6月结束时，AAUP并不认同，认为虽然技术上显示经济衰退结束，但其影响还要持续多年。事实上，2011-2012学年数据表明，教师工资水平持续低迷;而随着“占领华尔街运动”，AAUP的视野从高校内部收入分配关系转向关注高等教育领域以外的收入分配情况，发现政府的税收、对银行金融业的支持等政策，保护了美国最富有的1%人口。面对世界前100强公司CEO中94%是高校毕业的本科生和研究生，AAUP质问，谁说你们是社会工作岗位和社会福利的创造者?真正创造就业机会和岗位的，是那些教给你们知识、能力、技能的大学教授们!AAUP在报告中不断强调，美国国家的强大实力来自高素质的人力资本，来自受到良好教育的创新人才，其源头活水就是优质的高等教育，是教授们智慧的大脑和辛勤的工作提升了国家整体实力，难道教授们、教师们不应该有较好的薪酬、较高的经济地位吗?
美国高等教育年鉴会同全美教师养老金机构，按照卡内基教学促进会大学分类标准，使用AAUP数据整理归纳出公立与私立大学，四年制大学与两年制社区学院等不同类别学校之间的比较数据，人们可以很方便地上网查询。例如，我们今年6月去研修访问的美国东部3所大学平均工资状况与三所大学的层次和声望相符。排名在全美高校第18位的圣母诺特丹大学，其教授2012-2013学年平均工资收入为15.3万美元(列第33位);排名在全美大学第23位、公立高校第2位的弗吉尼亚大学，其教授平均工资收入为14.32万美元(列第51位);而全美高校排名第52、公立高校第16位的俄亥俄州立大学，其教授工资收入为13.69万美元(列第78位)。上述两所公立大学都是本州的领头羊，其教授工资水平在本州最高，其中弗吉尼亚大学教授年平均工资收入比排名在其后的本州第二名高校高出1.28万，远高于俄亥俄州立大学高出的幅度(4600美元)。
AAUP所做的年度报告，视野广阔，内容充实，真实有效反映大学教师经济状况，为美国联邦政府、立法机构、高等教育界、各院校甚至教授个人进一步的薪酬决策、职业发展规划乃至高等教育发展提供决策依据。报告中所运用的方法、揭示的问题、提供的思路以及相应的对策，对于我国高等教育的发展，特别是面对1999年高校扩招以及高等教育大众化以来，高校教师的薪酬制度和收入水平深刻演变带来的挑战，有着重要参考和借鉴价值。(作者杨长青系北京清华大学长；庚医院院长助理)
美国终身教职制度与中国式借鉴
为了保障大学教学科研人员的职业安全和学术自由，美国大学普遍设立终身教职制度。早在16世纪，受德、法、英等国影响，美国大学开始逐渐形成现在被称为“学术自由”的概念。19世纪90年代大学校园发生的两件事，是真正确立“学术自由”在美国大学地位的转折点。一件是威斯康星大学理查德·艾利教授被学术歧视事件，第二件事是宾夕法尼亚大学斯哥特·尼尔宁教授被随意解雇事件。美国大学教授群体逐渐感到必须成立一个自己的组织发出声音、维护权益。1915年，美国大学教授协会(简称AAUP)宣告成立。该协会在声明中宣称：大学教授有自由传播知识和其实验研究成果的权利，学校不能随便地、无根据地终止教授的聘任;另一方面，教授必须是一个真正的学者，对其所传授知识的真实性负有责任。近百年来，AAUP多次修改补充声明，声援各类教授申诉案件，不遗余力地促进和保护“学术自由”和“终身教职”制度，把这两点作为自己安身立命的基石。
终身教职制度的建立，给美国大学带来了“学术自由”和稳定核心骨干人才队伍的好处，同时产生了一些美国人自己认为的弊端。主要是进入到终身教职后，一些教授惰性增加、学术产量下降、绩效下滑。对此，AAUP也提出了一些对策，比如建议对获得终身教职的教师每五年再考核一次，如果考核成绩不佳，学校有权依照程序减少科研经费、降低薪酬，或提出警告，规定考察期，直至要求自愿退休。
近年来，我国高校特别是高水平学校在向世界一流大学迈进过程中，逐渐聚焦并思考借鉴美国终身教职制度，一些高校也进行了具体探索。北京大学、清华大学在深化综合改革中提出，建立符合国际化人才流动特点的教学科研系列和“教授—副教授—助理教授”职务序列，同时建立“非升即走”、“非升即转”和终身教职制度。在工资福利待遇方面，各校重点探索建立与终身教职制度相适应的教授年薪制。
但本土实践有没有“水土不服”?我们在学习借鉴时有没有误读或者“过度模仿”?这是我们应该深思的问题。
第一，美国终身教职制度的本质是一项中青年时期的学术竞争与相对晚年的职业保护相平衡的激励保障制度，主要用于教学科研骨干群体(包括教授、副教授、助理教授)，而教学辅助和管理人员没有这项制度。美国大学用人制度的基本特征是契约制度，即教职工与学校签订聘用合同，双方规定包括工资福利待遇在内的权利义务，聘用时间都有一定年限。为留住优秀拔尖人才和学术骨干，大学普遍采取了终身教职制度这一措施，进入终身教职体系后，非法定原因，学校不能解聘教师。南加州大学教务长曾说：“有人说终身教职是养懒人制度，但真正的‘懒人’只有5%，而带来的95%的效益远远大于我们养5%的损失，这是我们能容忍的。”
第二，美国终身教职制度由大学根据自己的办学条件和目标自我实施，晋升条件不是千校一面。一般对终身教授的科研成果要求十分严格，如哈佛大学著名教授、《文明的冲突》作者亨廷顿，在哈佛干了九年，申请终身制没有通过而转任哥伦比亚大学(即“非升即走”)，三年之后才重返哈佛。但对于一些十分看重教学任务的教学型大学，也会设立一些教学型的终身教职岗位，以留住一些教学人才。如哈佛大学在东亚系各语种的语言教学岗位，就设立了“实践教授”的职位。
第三，获得终身教职以后仍然存在压力与动力机制。压力来自三方面，一是学生的评价，二是同仁的竞争，三是学术影响的压力。不论是正教授还是副教授，都不能忽视学生评价，同仁压力也不能小觑，保持自己的学术地位和学术影响更是至关重要。另外，进入终身制以后的副教授，还有晋升正教授的压力。可以说，压力始终伴随着终身教授，他们要不停地努力和奋斗。许多美国教授在进入终身教职后都说停不下来，已经程式化了。
与美国大学从职业保护出发推行“终身教职”制度不同，我国高校以打破“大锅饭”、“铁饭碗”和事实上的职务终身制为出发点，从上世纪80年代中期开始进行用人和分配制度改革，极大地调动了教职工的积极性，增强了学校的活力。日前，我国出台了《事业单位人事管理条例》，虽然从今年7月1日开始实施，但诸如绩效工资改革、养老保险制度等许多配套政策和改革尚待政府进一步明确。在这种背景下，深化高校综合改革和人事制度改革，借鉴美国终身教职制度，需要探索和试点，要汲取经验和教训，不照搬照抄，要结合实际、条件和可能，逐步建立有中国特色的终身教职制度。(作者赵丹龄为教育部人事司副巡视员；郑承军为北京语言大学当代中国研究所所长、教授)
《中国教育报》2014年8月18日第3版
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