|
2012年中国高校通用就业力排行榜研究综述
一、研究综述 (一)就业力与通用就业力 就业力（Employ ability）的概念最早出现在二十世纪初的英国，由英国经济学家贝弗里奇(Beveridge)于1909年首先提出。他认为就业力即“可雇用性”，是指个体获得和保持工作的能力。20世纪80年代后期，美国的一些学者对此概念进行了修订，认为就业力是一个获得最初就业、维持就业和重新选择、获取新岗位的动态过程，在强调就业者就业能力的同时，加入了就业市场、国家经济政策等宏观方面，更全面地阐释了就业力的整体概念。2005年，美国教育与就业委员会再次明确就业力概念。就业力（Employ ability），即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力。就业力不仅包括狭义上理解的找到工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业生涯发展的能力。 然而，随着当代中国社会经济发展对职场产生的深远影响，就业力也被赋予了更多的内涵。首先，社会的发展使得整体人才素质大幅提高，就业市场竞争日益激烈。如何赢在职业的起跑点，如何打造适应当代职场特点的就业能力，成为人们关注的热点。其次，全球化进程的加速，给职场环境带来了重大变革。身处多元化、国际化的工作环境，职场人士需要不断提升能力素质，开阔视野，以获得更广阔的发展空间。再者，随着人才测评理论的发展，企业越来越重视针对不同的岗位选择不同类型的人才。人力资源管理的核心也从单纯对“事”的管理，即强调工作绩效，而转变为重视对“人”的管理。员工的流动率、工作满意度、职业生涯发展、组织忠诚度等也成为企业人力资源管理中重要的部分。 应届毕业生这一特殊群体，是职场上的新新人类，面临着从校园环境到职场环境的转换，从学生角色到职业角色的转变，从学习能力到工作能力的延展。如何立足职场，应对压力与挑战，保持职业可持续发展的潜力，不仅是应届生迈入职场前的必备功课，也是企业在挑选人才时的考量标准。 作为国内最大的考试运营机构，ATA公司的客户遍及全国各省市、涉及金融、IT、通信、地产、能源等多个行业上千家企业，考生总量达数百万人次，在校园招聘方面有着丰富的实战经验。为了更准确测评就业者各项能力素质，有效的筛选企业需要的人才，对接企业岗位要求与就业者能力素质水平，ATA结合就业力基本含义发展出针对应届毕业生等初入职场人群的“通用就业力”概念。 所谓通用就业力（General Employability Profile），是指“能够获得初次就业、保持就业以及在就业之后能够胜任本职工作的基本能力和素质”。这里提出的通用就业力，排除了专业领域知识和技能的差异，是对就业者所具备的一般就业能力的考查。同时，也从个性心理特征角度全面测量与工作绩效最相关的性格特征。 (二)通用就业力解析 通用就业力是一个综合的概念，它由基本工作能力、职场英语能力和个性心理特征三部分相对独立的成分共同组成（参见“图2通用就业力结构”）。 基本工作能力是通用就业力的基石，是完成就业所必备的基础能力。职场英语能力是在全球化工作环境中提升就业竞争力的有力工具。个性心理特征描绘了就业者性格剖面图，可标记就业者职业发展的潜力，为实现人岗匹配提供量化标准。这三个成分相辅相成，有机的整合形成了就业者完成就业、提升就业竞争力以及职业发展所需的通用就业力。
通用就业力结构 1. 基本工作能力 基本工作能力是指就业者从事任何一种职业的基本能力要求，用以判断其在未来的工作中能否称职。大量的心理学和管理学的研究表明，就业者能力倾向能有效地预测就业者未来的工作表现和业绩（Tracey，1992；田建全，2006）。 基本工作能力测验是以美国著名心理学家L.瑟斯顿的智力结构群因素论为理论基础编制而成的。瑟斯顿认为智力包括七种彼此独立的心理能力，即语词理解、语词流畅、推理能力、计数能力、机械记忆能力、空间能力和知觉速度。瑟斯顿据此设计了智力测验来测量这七种因素，理论分析和人力资源的实践表明，这些因素组合可以代表就业者的基本工作能力，并且能够有效地预测就业者在未来工作中的表现。 2. 职场英语能力 职场英语能力是就业者在日常工作环境中使用英语进行交流的能力，可分为英语资料理解能力，英语e-mail阅读与回应能力，英语电话沟通能力，英语报告撰写能力，英语会议报告阐述能力，参与国际会议能力等等。 权威研究显示，全世界有将近四分之三的跨国公司已经面临必须管理二十个以上海外运营网络的挑战（John et al.， 1997），全球协作（Global co-ordination）成为建立跨国企业竞争优势的关键因素之一。正因为这种协作，使得全球化的沟通能力，特别是员工的职场英语能力，成为跨国公司获得成功的先决条件。进入二十一世纪以来，经济全球化推动了中小企业的逐渐国际化，这些企业也开始运用职场英语标准来要求员工，强化全球化的沟通能力，进而提升全球竞争力。由此，职场英语能力已经成为大部分公司员工立足职场的必备能力。 3. 个性心理特征 个性心理特征是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力倾向、气质和性格。自20世纪70年代以来，以传统的智力测验、性向测验、学校的学业成就测验分数等手段预测未来工作绩效，在实际工作应用中频频受到质疑。结合心理学、管理学等多学科领域的“胜任力”概念应运而生。胜任力是指与工作绩效直接相关的知识、技能、自我概念、特质及动机。其中，知识和技能是外显的能力，相对容易被观察和测量。而自我概念、特质及动机等个性心理特征则是潜藏能力，相对难以测量，也不易改变和发展（McClelland，1973；Spencer，1993）。大量研究发现，胜任力是预测工作绩效与个人成功的关键，显著区分绩效优秀与一般的个体。 技术的进步形成了当今职场专业化分工的趋势。岗位的细分对人才选拔提出了更细致的要求，即针对不同岗位要求选择不同特征的人才。个体个性心理特征与岗位胜任力要求相匹配既能够促进个体在工作中取得成功，也使得个体工作起来更得心应手，心情舒畅，为其职业生涯发展提供持续的动力。因此，个体心理特征作为通用就业力的重要组成部分，诠释了个体在不同岗位上职业发展的潜力。 二、 研究方法 (一) 研究设计 本研究采用分层抽样方法选择具有代表性的应届毕业生样本，采用高信效度的权威测评工具，分别测查其基本工作能力、职场英语能力和个性心理特征，以综合了解中国高校应届毕业生通用就业力情况。通过对收集到的客观、准确的数据进行详尽深入的统计分析，得到一系列研究成果，为企业人才招聘提供参考信息和依据。 (二) 测试工具 1. EPI（Employability Profile Inventory，通用就业能力测评） EPI（Employability Profile Inventory，通用就业能力测评），是一款测试应聘者基本工作能力的测试产品。EPI的测试内容全面覆盖与工作绩效最相关的五大能力模块，包括：言语理解、数字运算、思维策略、逻辑推理以及资料分析。大量研究已经证明，EPI测试结果能够有效地反映应聘者的基本工作能力水平，进而预测其未来顺利完成工作的可能性。 EPI是ATA公司组织ETS（美国教育考试服务中心）、美国考试业协会、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、中国人民大学等80多位测量学专家共同开发而成。专家团队在对国内1000余家企业的360类岗位胜任力模型研究的基础上，运用元分析、因素分析、结构方程模型等最先进的研究方法确定了五大考核维度，使其能够覆盖企业所需要的最底层、最普遍的要求。同时，专家团队结合最新的心理学理论和测量理论，对EPI试题及题库系统进行了创新设计，保障试题质量和题库系统的科学性。在此基础上，EPI的所有试题都经过了真实情境的取样试测。大量研究结果显示：EPI考试的信度达到0.922，结构效度被证明高于0.85，预测效度高于0.75。 至今，已有来自全国各类高校超过200万考生在指定考场参加过EPI测试，海量的常模数据库更确保了测试结果能精确、高效地预测应聘者的基本工作能力和未来工作绩效。目前，EPI通用就业能力测评已经成为众多500强企业校园招聘和社会招聘的重要测评工具。 2. TOEIC托业考试（Test of English for International Communication，职场英语标准） TOEIC托业考试（Test of English for International Communication，职场英语标准），是由全球最大的非盈利教育考试评测机构ETS（美国教育考试服务中心）于1979年为政府机构和大型跨国企业开发的一项英语测评体系，它用于测评母语为非英语国家的人士在日常工作环境中使用英语进行交流的能力。尽管ETS因TOEFL托福考试等测评产品而享誉全球，TOEIC托业考试却是ETS事实上的拳头产品，2010年托业考试全球考量超过600万，是托福考试全球考量的五倍。 能够被全球超过120个国家的10000家知名企业或机构采用为职场英语能力测评标准，TOEIC托业考试的“高信度”与“高效度”可谓得到广泛认可，而这正是依赖于ETS对托业考试的精心整体设计。从考核范围设计（语料完全来自于真实工作场景），到试题命制和审核入库（每道题都要经过一个20人左右的专家审查小组的检查，平均要经过专家组16轮的审查），再到组卷（一套托业考试考卷通常要经过1年以上的审核后才能成为正式的考卷，每套试卷的研发成本在10万美元以上），以及对正式考题的继续审核，客观、公平、稳定的评分体系等等，整套流程体系强有力地保证了托业考题的信度与效度。事实上，TOEIC托业考试的一致性信度达到0.95以上，结构效度被验证高于0.90，预测效度高于0.85。 2002年进入中国后，TOEIC托业考试迅速得到中国企业的关注与认可，目前已被大量知名企业和机构成熟运用于企业的招聘、派遣、升迁和培训工作，衡量员工的职场英语能力。 3. Saville Consulting Wave（个性和职场行为风格测评） Saville Consulting Wave（个性和职场行为风格测评）是由被称为“职业个性测评界的领袖”的Peter Saville教授基于近50年的测评研究经验，经过10多年的研发历程，专门针对当代职场人才个性评估而推出的一款个性测评产品。Saville Consulting Wave因其科学严谨的理论基础、全面且针对性强的测评内容、独创性的作答方式及多样化的测试结果呈现方式，2004年一经推出即被公认为是全球效度最高的职场个性测评产品，得到了业内人士的认可，该产品目前已应用于全球80多个国家，现有客户群已近百家。 Saville Consulting Wave基于大五人格理论，从思维、影响力、适应以及执行四个模块考核个体在12个关键岗位胜任力的个性特征（参见“图3 Saville Consulting Wave考核内容结构”），可全方面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应五个方面的特征和倾向，进而预测个体的职场行为风格。Saville Consulting Wave最底层的考核方面可覆盖到个体108个个性底层方面的行为表现。 而在测评内容方面，Saville Consulting Wave研发团队全面分析了美国劳工部O*net所推出的全球职业大典中所涉及的各岗位工作要求及典型工作行为，精选了可代表各种个性特征的职场行为表现，从而保证了题目情境是针对于职场测评所需，且适用于考核职场个性特征。另外，Saville Consulting Wave能同时考察个体的职业动机和能力，从“愿做事”和“能做事”两方面为企业提供更为详细的行为反馈信息，方便对个体关键胜任力特征进行重点关注和规划。 另外，Saville Consulting Wave是全球唯一一款采取“评级+迫选”动态作答方式的个性测评问卷，其利用了计算机智能动态识别技术，综合了传统个性测评问卷评级和迫选的优点，以“评级+迫选”动态作答方式最大限度地避免了职场个性测评中最大难题：社会称许性问题，有效保证了测试结果的有效性。与其它知名测试工具的比较研究结果也显示，Saville Consulting Wave问卷的效度可达到0.60左右，是各类工具中最高（Project Epsom：How Valid is Your Questionnaire？ ），英国皇家心理学会也公证了该研究结果。 而针对于人才测评不同环节所提供的多样化测评报告，也保证了Saville Consulting Wave从工作分析、人才选拔与晋升、培训及绩效考核等各方面能为企业提供更为实用的测试结果，提升企业各项工作效率。 总而言之，作为一款专门针对于职场个性测评的产品，Saville Consulting Wave在理论基础、考核内容及形式与结果的呈现等各个环节科学且严谨的设计和考虑，保证了产品应用的有效性及实用性，确保了所提供的结果提升了企业各项人才测评决策的正确性，大大降低错误雇佣的成本。 Peter Saville教授介绍 Peter Saville教授师从于汉斯 J. 艾森克（Hans J. Eysenck，1916-1997）教授（艾森克教授被评为仅次于西格蒙德o弗洛伊德的第二多被引用的心理学家）。1977年，他与Roger Holdsworth成立了SHL公司，开发了全球知名的职业个性测评问卷（OPQ）。 2004年，Peter Saville教授建立了Saville Consulting公司，推出了Wave 系列产品，目前已应用于全球80多个国家。1998年，他被企业家杂志（Enterprise Magazine）评为英国50大企业家之一和被引用最多的工业心理学家。由于在职业心理学方面的杰出贡献，他获得了英国心理学会（BPS）世纪奖，他的照片因此被挂在了国家肖像馆。
(三)样本构成 2012年度中国高校通用就业力研究项目于2011年9月发起，完成于2012年4月，研究对象为来自中国六大区域的366所中国普通本科高校，共收集2012校园招聘考试有效数据样本近60万份。ATA测评研究院从总样本中进行分层抽样，使样本尽量包括各个层次的普通高校毕业生，最终抽取本次研究样本65，582份。 参与本次抽样研究的366所中国普通本科高校中，本一高校数量占抽样高校总数的33.6%，本一高校毕业生人数占抽样高校毕业生总人数的43.1%。而本一高校包括“211工程”学校103所（第二军医大学、第四军医大学、国防科学技术大学、中央音乐学院、天津医科大学、北京中医药大学、中国药科大学、北京体育大学和西藏大学由于其样本未能覆盖各个层次的毕业生，因而未列入本次抽样范围），非“211工程”学校20所。 抽样高校办学层次构成表
数据来源：2012校园招聘考试，ATA测评研究院统计 参与本次抽样研究的366所高校，覆盖了华东、华北、中南、西南、东北和西北六大区域，华东区域抽样高校数和抽样高校毕业生人数最多，分别占抽样高校总数和抽样高校毕业生总人数的30.9%和35.1%，西北区域抽样高校数和抽样高校毕业生人数最少，分别占抽样高校总数和抽样高校毕业生总人数的8.7%和6.2%。
数据来源：2012校园招聘考试，ATA测评研究院统计 抽样高校毕业生区域分布图 参与本次抽样研究的65，582名普通高校毕业生，来自于十大学科门类：哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学和管理学（医学、军事学和艺术学未列入本次研究范围）。与教育部2011年度本科/硕士毕业生统计数据中的各学科门类毕业生人数比重基本吻合，毕业生人数排名前五的学科门类依次为工学、管理学、文学、理学和经济学。学科门类为工学的毕业生人数最多，人数占抽样高校毕业生总人数的37.3%。 本次抽样研究样本与教育部2011年度统计数据中的本科/硕士毕业生人数比重基本吻合，来自366所高校的65,582名毕业生中，本科毕业生人数占抽样毕业生总人数的89%。 抽样高校毕业生学历构成表
数据来源：2012校园招聘考试，ATA测评研究院统计 (四)统计方法 “2012年度中国高校通用就业力排行榜”的排行依据是每所参与研究高校的所有参考人员的“通用就业力”平均分。个体“通用就业力”成绩是EPI（通用就业能力测评）与TOEIC托业考试两项成绩的标准分之和。 由于个性心理特征不存在好坏之分，不同的岗位要求决定了与其匹配的个性心理特征。所以，此部分未包含在通用就业力排行榜计算之内。 为了更全面的展现应届毕业生的通用就业力情况，本白皮书报告了各院校学生在12个与工作绩效最相关的个性心理特征维度的整体情况。企业可结合自身岗位要求以获得更丰富的信息。例如：某企业管理培训生岗位要求“较强的信息沟通能力、善于领导他人，积极推动成功”，在筛选人才时可重点关注“沟通信息”、“领导他人”和“推动成功”三个维度。 本次共有366所普通本科高校参与研究，共抽取2012校园招聘考试有效数据样本65，582份。2012年度中国高校通用就业力排行榜是从基本工作能力和职场英语能力两个考核维度对2012年度中国高校毕业生的通用就业力进行分析，高校通用就业力排名是高校基本工作能力排名和高校职场英语能力排名相加后的综合排名。 (责任编辑：admin) |
