校长是大学理念的塑造者、力量的凝聚者和精神的维系者。纵观国内外一流大学的发展历程，大学校长都起着举足轻重的作用。当我们提到一些著名大学时，自然会想到带领这些大学走向一流的著名校长，如艾略特之于哈佛大学、康普顿之于麻省理工学院、蔡元培之于北京大学、梅贻琦之于清华大学，等等。但要想造就一个伟大的校长绝非易事，陶行知先生就说：“做好一个校长，谈何容易！说得小些，他关系千百人的学业前途。说得大些，他关系国家与学术之兴衰。”

　　大学校长是大学的法人，是大学行政的第一责任人，是完善党委领导下的校长负责制和构建现代大学制度的关键。校长如此重要，就必须对其履职情况进行科学的考核与评价。尤其在大学办学自主权不断扩大和高等教育不断走向社会中心的形势下，大学校长的工作状态和工作业绩不仅关系到大学自身的生存和发展，更对社会的可持续发展具有战略性影响。从这个意义上讲，加强对大学校长的培养与管理至关重要。必须探索和建立完善的大学校长综合评价体系，运用更科学、更客观的方法评价大学校长。

　　应当承认，现行的大学校长评价制度为校长个人价值开发和效能最大化提供了技术基础和制度保障，校长离任、升迁的民主评议很有必要，它规范了大学校长政治表现和道德修养、工作职责和行为规范，符合我国现行干部管理体制。但在高等教育日趋国际化，高校改革不断深入的趋势下，这种评价方式无法区别大学校长岗位与其他党政官员岗位的差异，缺乏对大学校长个体价值和个性化成绩的认可。

　　我认为，当前大学校长评价的问题主要有以下几方面：

　　一是评价的目标定位不高。目前我国对大学校长实行的是奖惩性评价，一般由上级主管部门召开部分相关人员座谈会或个别谈话来了解民意，有时采用民主评议表依据校长工作表现简单划分等级。这种评价目标主要是为了证明校长的优劣，为升、降、去、留提供依据，因此大学校长评价变成了主管部门干部调动与选拔的工具。

　　二是评价指标过于模糊，缺乏个性化评价。从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5个指标进行评价显得过于模糊和雷同，不能体现不同类型大学的特点和不同校长的工作重心。加上评价多采用定性分析，在评价过程中缺乏针对性，难以体现校长个性化的办学思想、创造性的工作业绩、独特的工作方式。

　　三是评价结果运用不当。目前大学校长评价结果缺乏对校长本人的反馈，评价结果和校长的奖惩与升迁紧密联系。短期内也许可以起到激励的作用，但从长远来看，这种方式难以真正体现校长的价值，也难以促进校长的职业发展。

　　结合自身的大学校长工作经历，我认为校长评价改革的重点是提升评价的目标境界、建立更加科学合理的评价指标体系，由终结性评价转为成长性评价。

　　首先，只定位于干部考核和选拔，并非大学校长评价的本质，其目标应定位于体现校长的工作业绩和工作能力，促进校长的职业发展，进而促进大学的进一步发展。这一定位层次的改变直接决定了评价指标的选择和评价方式的改进，是理念层面的问题，因此至关重要。

　　其次，应根据目标定位建立科学合理的综合评价指标体系。这一指标体系的设置必须以大学校长的主要职责为依据、以大学基本职能为基础、以体现个性特征为原则，逐层分解，设定权重，建立兼具共性和个性的指标体系。这一指标体系应围绕校长工作的主要任务进行设计，主要包括教学质量、科研水平、学科建设、师资队伍、社会服务、国际交流等方面，看校长在任期内解决了哪些突出问题，取得了哪些突破。

　　再其次，大学校长考核与评价应更注重个性化和成长性评价。个性化评价的重要体现是建立针对不同大学及其校长的评价指标和方式，重点评价校长在任职期间为大学所做的贡献，即“区间评价”，而不是仅从大学的地位出发评价其校长。一个地方大学校长，如果在其任期内带领学校获得很大提升和发展，在其工作中体现出破解大学发展难题、锐意改革创新的能力，这个校长就应当得到好的评价。

　　总之，大学校长评价制度改革的根本出发点是体现校长在一个具体大学中的作用和价值，评价指标的设计和评价方式的选择都必须能够体现大学校长对大学的影响。只有这样，才能在不同层次和类型的大学中产生更多有建树的校长。（庾建设 作者系广州大学党委书记）

    《中国教育报》2014年2月24日第5版