从我国十多年高校人事制度改革实践来看，基本上适应了市场经济建设和社会转型的要求，并表现为对高校人员编制的总体控制作用明显。1999年大学扩招以来，全国普通高校的普通本专科、研究生人数增加约6倍，而教师仅增加2倍左右。

　　随着十八大以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，社会对高校的进一步简政放权由被动适应变成了主动期盼，希望政府主管部门以推动建立大学法人治理结构为抓手，一方面，适当“松绑”对高校编制的管控，对不同类型的部属高校和地方高校的编制数量进行结构性调整，有增有减；另一方面，对普通高校和高职院校的用人制度进行多种形式的创新，解决因编制管理僵化，以及编制与养老社保等改革相挂钩引发的现实和长远问题。

　　首先，要在理念上明确，高等教育作为智力密集和人力资本密集行业，办好大学尤其是建设一批世界高水平研究型大学，无法靠“数人头”和“编制数量”来实现。“所谓大学，乃大师也”，这一规律亘古未变。一位学术巨匠、一位教学名师对一所大学影响力的提升、对一个学科的引领，以及对莘莘学子潜移默化的言传身教，是难以用量化的编制指标和人员比例来测算的。

　　其次，要从高校人力资源配置的本质出发，以“用人规模”概念取代“编制数量”，结合国家中长期发展战略，根据经济社会需求，加大对高校师资规模和结构的调整力度。不妨从“编制即资产”的角度“盘活现有编制”，在用人体制机制上打破机构和编制的壁垒，加强高校人力资源规划，根据经费拨款条件和劳动力成本自行编制，“用人规模”，不搞“平均主义”和“一刀切”。

　　再其次，尽快研究出台教育行政部门职能转变方案，推动落实高校办学自主权，明晰中央与地方的教育管理职责权限，加强省级政府统筹教育的职能。将“强化制度激励变革大学”和“注重用人规模结构调整”作为高校人事制度改革的目标。加强对高校的分类、分层次指导，强化后续监管，将中央和地方两级政府对高等教育的拨款与各高校办学质量相挂钩。建议借鉴英国对各大学研究能力进行评定的RAE思路（Research Assessment Exercise，特点是把学科作为评估单元，按照各学科的科研质量排名），发挥教育部“合格评估抓办学底线”与“审核评估为发展导向”对高校的激励作用，并使这两项制度规范化、常态化。

　　下一步高校综合改革，可以通过建立现代大学制度和完善高校的法人治理结构契机，厘清政府与高校权力边界，从明确行政权力的“负面清单”入手，化解对高校办学自主权的过度干预。此外，大学管理上水平的关键是提高行政效率，建议把加快推进高校人事制度改革视为构建现代大学制度的切入点。（孙涛 作者系南开大学周恩来政府管理学院教授、副院长）

    《中国教育报》2014年4月28日第9版

 

蓝志勇：传统定岗定编制度必须改革

作者：蓝志勇　　来源：中国教育新闻网—中国教育报